Publié le : 19 août 20216 mins de lecture
À L’époque actuelle où la révolution digitale prend le relais au grand dépit du capital humain, le management des ressources humaines rencontre de nouveaux défis à relever. Découvrez ces enjeux pour mieux y faire face.
La révolution digitale
En cette période où la digitalisation se met progressivement en place dans toutes les entreprises de manière sûre, la formation devient importante à tous les niveaux. Depuis quelques années, le périmètre des ressources humaines s’est développé et la fonction y afférente devient plus stratégique. De nombreuses tâches sont en cours d’être totalement digitalisées, d’où la nécessité pour le secteur des ressources humaines d’en garantir la conformité juridique. Au même titre, son management est appelé à prendre en compte le meilleur pilotage des données du capital humain afin de mieux l’accompagner. Dans la plupart des cas, les gestionnaires ont des informations complètes sur ce dernier et, avec les outils innovants, ils ont l’opportunité d’avoir une vision plus précise, aussi bien en matière de compétences des salariés que des besoins de formation.
Dans le cadre de la digitalisation, la DRH a la possibilité de jouer un rôle plus humain, notamment lorsqu’elle n’est plus enfermée par les obligations administratives. Dans ce cas de figure, elle s’implique davantage dans le développement des ressources humaines en tant qu’individu composant le personnel. Dans ce sens, elle devient un acteur majeur du changement socio-économique dans les entreprises et apporte les transformations internes adéquates. L’étendue de son rôle s’élargir également puisqu’elle devient un business partner et soutient les managers dans la mise en place de dispositifs managériaux innovants, notamment au niveau de la gestion du personnel.
À lire en complément : Pourquoi le cadeau CE est stratégique ?
La rétention des ressources en pleine guerre des talents
À l’époque actuelle, le recrutement représente un sujet crucial, tout autant que la rétention, dans la mesure où en règle générale, la plupart des employés n’envisagent pas de faire carrière dans une entreprise. Effectivement, les nouveaux diplômés, tout autant que les expérimentés, recherchent toujours une meilleure opportunité. Dans ce contexte, le management de la RH (ressources humaines) doit faire cas de cet enjeu et mettre en place une stratégie de fidélisation pour capitaliser les compétences internes. Le bilan de compétences est dès lors incontournable, tout comme une gestion administrative plus fluide, basée sur le numérique. Un projet de formation doit être mis en place afin de mieux optimiser la gestion des carrières et de l’emploi. Au même titre, en vue de la rétention des talents, l’entreprise doit se focaliser sur la gestion prévisionnelle et prévoir un moyen, voire même un outil de motivation pour les meilleurs employés. Elle peut consister en des plans de développement des compétences adaptés à chaque employé.
Les parcours personnalisés doivent faire partie de la stratégie, entre autres la gestion de mobilité, la centralisation des objectifs individuels, la disponibilité d’équipement adéquat pour chaque fonction. L’environnement de travail fait partie de l’enjeu optimisant la rétention de talents, dans la mesure où la qualité de vie contribue à l’efficacité et à la productivité. Les dirigeants doivent penser à adopter des espaces, des locaux, des mobiliers et des espaces de détente adaptés.
À lire en complément : Comment devenir consultant en formation ?
L’employabilité et la vision de la DRH
Le développement des compétences reste toujours un critère important, notamment en ce qui concerne l’employabilité. En l’occurrence, en tant que visionnaire et fondateur architecte de l’entreprise de demain, le manager des ressources humaines a pour mission de se préparer à l’obsolescence des compétences au bout d’un certain temps. Ainsi, un programme de formation doit être établi et réalisé pour faire face au marché de travail de plus en plus stable, et pour un capital humain aussi compétent que motivé. Cet enjeu entraîne également le besoin d’anticiper pour accéder à de nouveaux métiers qui ne font pas encore partie des activités actuelles, mais qui peuvent se substituer à ceux d’aujourd’hui. Cette prospective renforce la nécessité d’adopter une approche prévisionnelle sur les compétences actuelles, afin de faciliter la mise en place d’un plan de pilotage. Ce projet doit inclure une cartographie des emplois de l’entreprise et viser une meilleure gestion des métiers et des postes, ainsi que des activités.
La crise de travail et l’innovation
Depuis toujours et jusqu’à présent, les maux liés aux métiers témoignent de la crise du travail. Cette période de bouleversements démontre de la démotivation, de l’absentéisme, ou encore du désengagement de la part des salariés. Cette situation résulte du fait que la valeur du travail a changé suite à la rémunération et au statut qui n’en font plus une identité sociale. Dans ce cas, l’enjeu du management de la RH (ressource humaine) repose sur l’innovation et sur la prévention de nouvelles formes de salariats, surtout pour la jeunesse. La flexibilité du travail (horaires et possibilité de télétravail), l’entrepreneuriat (pour plus d’autonomie et de créativité) et la vision innovante des managers sont une option pouvant optimiser les enjeux stratégiques des entreprises.
